人力資源管理實(shí)務(wù)全解析：案例豐富、實(shí)操性強(qiáng)、通俗易懂。
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高人氣作者任康磊近20年HRD經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，幫你輕松掌握工作方法和技巧。
內(nèi)容簡(jiǎn)介
本書內(nèi)容包括：HR的工作方法、領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理，怎么辦、HR的視角錯(cuò)位、領(lǐng)導(dǎo)思考的、思維同步的3種體現(xiàn)、HR如何體現(xiàn)自身的工作價(jià)值、HR的價(jià)值錯(cuò)位、創(chuàng)造價(jià)值的靶心圖、尋找適合的價(jià)值位、領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門意見不一致，HR如何夾縫求存、企業(yè)里的共識(shí)錯(cuò)位等。
章節(jié)目錄
- 封面
- 扉頁
- 版權(quán)信息
- 內(nèi)容提要
- 總序
- 前言
- 第1章 HR的工作方法
- 1.1 領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理，怎么辦
- 1.1.1 HR的視角錯(cuò)位
- 1.1.2 領(lǐng)導(dǎo)思考的5環(huán)視野
- 1.1.3 思維同步的3種體現(xiàn)
- 1.2 HR如何體現(xiàn)自身的工作價(jià)值
- 1.2.1 HR的價(jià)值錯(cuò)位
- 1.2.2 創(chuàng)造價(jià)值的靶心圖
- 1.2.3 尋找適合的價(jià)值位
- 1.3 領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門意見不一致，HR如何夾縫求存
- 1.3.1 企業(yè)里的共識(shí)錯(cuò)位
- 1.3.2 上下同聲的溝通視窗
- 1.3.3 共識(shí)體系的溝通網(wǎng)絡(luò)
- 第2章 人力資源規(guī)劃
- 2.1 什么情況下需要調(diào)整組織機(jī)構(gòu)
- 2.1.1 組織效能是評(píng)判依據(jù)
- 2.1.2 組織診斷的6個(gè)盒子
- 2.1.3 效率最優(yōu)的4個(gè)導(dǎo)向
- 2.2 如何設(shè)置崗位編制
- 2.2.1 用數(shù)據(jù)“說話”免做眾矢之的
- 2.2.2 崗位定編的4種方法
- 2.2.3 編制計(jì)算的4個(gè)案例
- 2.3 如何對(duì)看不懂的崗位做分析
- 2.3.1 崗位管理是管理基礎(chǔ)
- 2.3.2 崗位分析的4種方法
- 2.3.3 崗位分析的4個(gè)步驟
- 2.4 如何在不影響業(yè)務(wù)的前提下降低人力成本
- 2.4.1 增效是因，減員是果
- 2.4.2 人力資本投資回報(bào)
- 2.4.3 精打細(xì)算，內(nèi)部挖潛
- 第3章 招聘管理
- 3.1 如何快速地提升招聘滿足率
- 3.1.1 人才招聘的本來面貌
- 3.1.2 人才招聘的互聯(lián)網(wǎng)思維
- 3.1.3 招聘成功的成交公式
- 3.2 中小企業(yè)如何破解招人難問題
- 3.2.1 尋找局部?jī)?yōu)勢(shì)，以少勝多
- 3.2.2 酒提原理＞木桶原理
- 3.2.3 初創(chuàng)期吸引人才的方法
- 3.3 如何構(gòu)建崗位勝任力模型
- 3.3.1 崗位判斷的是非觀與維度觀
- 3.3.2 崗位勝任力模型的組成要素
- 3.3.3 構(gòu)建崗位勝任力模型的3種方法
- 3.4 如何用數(shù)據(jù)和測(cè)試描繪人才畫像
- 3.4.1 以人找人的有效工具
- 3.4.2 描繪人才畫像的3個(gè)步驟
- 3.4.3 人才畫像數(shù)據(jù)來源舉例
- 3.5 如何編制承接戰(zhàn)略的招聘計(jì)劃
- 3.5.1 人才需求預(yù)測(cè)
- 3.5.2 招聘計(jì)劃編寫
- 3.5.3 招聘需求申請(qǐng)
- 3.6 如何有效選擇和運(yùn)用招聘渠道
- 3.6.1 招聘渠道對(duì)招聘效果的影響
- 3.6.2 人才招聘的7大核心渠道
- 3.6.3 招聘渠道選擇與應(yīng)用方法
- 3.7 新手HR如何面試高端人才
- 3.7.1 擺正心態(tài)與位置
- 3.7.2 四兩也能撥千斤
- 3.7.3 焦點(diǎn)放在人才測(cè)評(píng)上
- 3.8 用人部門面試官不專業(yè)，怎么辦
- 3.8.1 標(biāo)準(zhǔn)化是最好的專業(yè)
- 3.8.2 面試問題生成器STAR
- 3.8.3 用人部門面試的3點(diǎn)保障
- 3.9 如何通過背景調(diào)查獲得更多有價(jià)值的信息
- 3.9.1 證明人的選擇與激勵(lì)
- 3.9.2 背景調(diào)查的實(shí)施方法
- 3.9.3 背景調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)
- 3.10 如何做好招聘費(fèi)用預(yù)算與控制
- 3.10.1 招聘預(yù)算與招聘審批權(quán)限
- 3.10.2 招聘費(fèi)用記錄與匯總方法
- 3.10.3 招聘成本的計(jì)算與分?jǐn)?/a>
- 第4章 入職管理
- 4.1 已經(jīng)發(fā)出去的offer能撤回嗎
- 4.1.1 要約決定offer效力
- 4.1.2 錄用通知書模板
- 4.1.3 未錄用通知書模板
- 4.2 實(shí)習(xí)期、試用期、見習(xí)期的員工有哪些差異
- 4.2.1 實(shí)習(xí)期的應(yīng)用方法
- 4.2.2 試用期的應(yīng)用方法
- 4.2.3 見習(xí)期的應(yīng)用方法
- 4.3 如何設(shè)計(jì)新員工入職流程幫助新員工融入團(tuán)隊(duì)
- 4.3.1 入職前的準(zhǔn)備環(huán)節(jié)
- 4.3.2 入職手續(xù)辦理流程
- 4.3.3 用人部門交接環(huán)節(jié)
- 4.4 如何防范新員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)
- 4.4.1 入職環(huán)節(jié)常見7大風(fēng)險(xiǎn)
- 4.4.2 入職信息填寫注意事項(xiàng)
- 4.4.3 入職信息造假處置方法
- 4.5 如何設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同的附件
- 4.5.1 知識(shí)產(chǎn)權(quán)與保密協(xié)議設(shè)計(jì)
- 4.5.2 競(jìng)業(yè)限制協(xié)議設(shè)計(jì)
- 4.5.3 培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議設(shè)計(jì)
- 4.6 如何高效率搭建人才梯隊(duì)
- 4.6.1 人才盤點(diǎn)的3個(gè)維度
- 4.6.2 職業(yè)發(fā)展的4個(gè)方向
- 4.6.3 繼任者計(jì)劃制訂方法
- 第5章 離職管理
- 5.1 為什么員工離職原因分析不解決問題
- 5.1.1 垃圾進(jìn)，垃圾出
- 5.1.2 離職原因分析的做法
- 5.1.3 解決問題是目標(biāo)
- 5.2 如何勸退不合格的員工
- 5.2.1 勸退實(shí)施的3項(xiàng)準(zhǔn)備
- 5.2.2 勸退面談的4個(gè)步驟
- 5.2.3 勸退員工的5項(xiàng)注意
- 5.3 如何預(yù)防員工離職的風(fēng)險(xiǎn)
- 5.3.1 崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)的3種應(yīng)對(duì)措施
- 5.3.2 信息泄露風(fēng)險(xiǎn)的3種應(yīng)對(duì)措施
- 5.3.3 客戶流失風(fēng)險(xiǎn)的4種應(yīng)對(duì)措施
- 5.3.4 軍心不穩(wěn)風(fēng)險(xiǎn)的4種應(yīng)對(duì)措施
- 5.4 如何正確統(tǒng)計(jì)分析員工離職率
- 5.4.1 離職率的正確計(jì)算方法
- 5.4.2 員工離職的4大成本
- 5.4.3 離職分析的10個(gè)維度
- 5.5 缺乏物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)如何留住人才
- 5.5.1 有時(shí)候不靠物質(zhì)也能留人
- 5.5.2 分段激勵(lì)緩解財(cái)務(wù)壓力
- 5.5.3 差異化滿足員工需求
- 第6章 培訓(xùn)管理
- 6.1 培訓(xùn)工作如何與戰(zhàn)略掛鉤
- 6.1.1 從戰(zhàn)略高度審視培訓(xùn)工作
- 6.1.2 培訓(xùn)創(chuàng)造價(jià)值的4個(gè)維度
- 6.1.3 培訓(xùn)解決問題的3個(gè)維度
- 6.2 用人部門不重視人才培養(yǎng)怎么辦
- 6.2.1 頂層管理者深度參與機(jī)制
- 6.2.2 利益驅(qū)動(dòng)和適度強(qiáng)制機(jī)制
- 6.2.3 崗位設(shè)置和評(píng)估檢查機(jī)制
- 6.3 如何編制有價(jià)值的年度培訓(xùn)工作計(jì)劃
- 6.3.1 基于人才培養(yǎng)的培訓(xùn)工作計(jì)劃
- 6.3.2 基于績(jī)效提升的培訓(xùn)工作計(jì)劃
- 6.3.3 基于體系建設(shè)的培訓(xùn)工作計(jì)劃
- 6.4 如何保證師徒制有效運(yùn)行
- 6.4.1 師徒制有效運(yùn)行的邏輯
- 6.4.2 承諾一致性原理的應(yīng)用
- 6.4.3 師徒制評(píng)估的3個(gè)層面
- 6.5 如何解決企業(yè)缺少培訓(xùn)講師的問題
- 6.5.1 培訓(xùn)講師的2種獲取方法
- 6.5.2 內(nèi)部講師的5步開發(fā)方法
- 6.5.3 外部講師的3個(gè)甄選方法
- 6.6 如何萃取經(jīng)驗(yàn)，高效設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
- 6.6.1 培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
- 6.6.2 培訓(xùn)課程開發(fā)步驟
- 6.6.3 培訓(xùn)課程內(nèi)容框架
- 6.7 如何做好針對(duì)不同管理層的培訓(xùn)
- 6.7.1 高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容
- 6.7.2 中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容
- 6.7.3 基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容
- 6.8 如何完整全面地實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估
- 6.8.1 培訓(xùn)開始前的評(píng)估
- 6.8.2 培訓(xùn)運(yùn)行中的評(píng)估
- 6.8.3 培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估
- 第7章 薪酬管理
- 7.1 如何準(zhǔn)確編制企業(yè)的薪酬預(yù)算
- 7.1.1 運(yùn)用薪酬比例編制薪酬預(yù)算
- 7.1.2 運(yùn)用盈虧平衡編制薪酬預(yù)算
- 7.1.3 運(yùn)用勞動(dòng)分配編制薪酬預(yù)算
- 7.2 如何低價(jià)高效地獲取薪酬調(diào)查信息
- 7.2.1 薪酬調(diào)查信息可以免費(fèi)獲取
- 7.2.2 外部的5種免費(fèi)薪酬調(diào)查渠道
- 7.2.3 內(nèi)部的5種免費(fèi)薪酬調(diào)查渠道
- 7.3 如何進(jìn)行薪酬水平的內(nèi)外部分析
- 7.3.1 薪酬的外部偏離度
- 7.3.2 薪酬的內(nèi)部偏離度
- 7.3.3 內(nèi)外偏離度結(jié)果分析
- 7.4 如何解決老員工貢獻(xiàn)低、工資高的問題
- 7.4.1 薪酬激勵(lì)的本末倒置
- 7.4.2 績(jī)效工資的轉(zhuǎn)換方法
- 7.4.3 應(yīng)對(duì)績(jī)薪不匹配的3類方法
- 7.5 不同類型的崗位如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
- 7.5.1 薪酬結(jié)構(gòu)策略的3種類型
- 7.5.2 薪酬結(jié)構(gòu)策略分析
- 7.5.3 薪酬完整組成要素
- 7.6 如何設(shè)計(jì)高管的薪酬
- 7.6.1 高管薪酬的3大組成
- 7.6.2 高管薪酬的5種模式
- 7.6.3 高管人員薪酬設(shè)計(jì)策略
- 7.7 如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的銷售人員薪酬
- 7.7.1 銷售人員薪酬3大組成
- 7.7.2 銷售提成工資設(shè)計(jì)方法
- 7.7.3 銷售提成基數(shù)設(shè)計(jì)方法
- 7.8 如何實(shí)施有激勵(lì)性的薪酬調(diào)整
- 7.8.1 薪酬調(diào)整的激勵(lì)保障
- 7.8.2 薪酬調(diào)整的5種方法
- 7.8.3 5種調(diào)薪方法的應(yīng)用
- 7.9 如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)分配方案
- 7.9.1 年終獎(jiǎng)發(fā)放基數(shù)
- 7.9.2 部門年終獎(jiǎng)分配
- 7.9.3 崗位年終獎(jiǎng)分配
- 7.10 如何讓福利更有激勵(lì)性
- 7.10.1 設(shè)計(jì)福利的關(guān)鍵立場(chǎng)
- 7.10.2 激勵(lì)性福利的3大特點(diǎn)
- 7.10.3 積分制福利的實(shí)施方法
- 第8章 績(jī)效管理
- 8.1 管理者和員工排斥績(jī)效管理，HR該怎么辦
- 8.1.1 員工排斥績(jī)效管理的3大原因
- 8.1.2 員工排斥績(jī)效管理的解決方案
- 8.1.3 企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的3項(xiàng)注意
- 8.2 如何設(shè)計(jì)各類崗位的績(jī)效指標(biāo)
- 8.2.1 常見的4類崗位的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)
- 8.2.2 高中基3層級(jí)績(jī)效指標(biāo)來源
- 8.2.3 高中基3層級(jí)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)
- 8.3 季度考核與年度考核是否屬于重復(fù)考核
- 8.3.1 過程管控不可以被忽略
- 8.3.2 4類常見崗位的績(jī)效管理周期
- 8.3.3 高中基3層級(jí)績(jī)效管理周期
- 8.4 績(jī)效指標(biāo)是不是越量化、越客觀越好
- 8.4.1 績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵追求
- 8.4.2 績(jī)效指標(biāo)的管理成本
- 8.4.3 績(jī)效溝通的呈現(xiàn)方式
- 8.5 管理者如何有針對(duì)性地輔導(dǎo)員工
- 8.5.1 輔導(dǎo)員工的4種方式
- 8.5.2 傳授技能的6個(gè)步驟
- 8.5.3 激勵(lì)行動(dòng)的3個(gè)技巧
- 8.6 如何實(shí)施獎(jiǎng)罰才能起到效果
- 8.6.1 實(shí)施獎(jiǎng)罰的2大核心
- 8.6.2 獎(jiǎng)罰應(yīng)用的3點(diǎn)策略
- 8.6.3 獎(jiǎng)罰實(shí)施的4點(diǎn)注意
- 8.7 如何解決“鞭打快牛”的績(jī)效問題
- 8.7.1 “快牛”與“慢?！碑a(chǎn)生的原因
- 8.7.2 “快?！迸c“慢牛”的目標(biāo)合并
- 8.7.3 “快?！迸c“慢牛”的正負(fù)激勵(lì)
- 8.8 民主投票和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，哪種評(píng)價(jià)方式更好
- 8.8.1 民主投票≠民主
- 8.8.2 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)也可以民主
- 8.8.3 效率優(yōu)先與成本優(yōu)先
- 8.9 如何對(duì)沒有績(jī)效指標(biāo)的崗位實(shí)施客觀評(píng)價(jià)
- 8.9.1 難量化職責(zé)的評(píng)價(jià)方法
- 8.9.2 關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)步驟
- 8.9.3 關(guān)鍵事件法應(yīng)用案例
- 8.10 如何進(jìn)行績(jī)效問題的診斷與改進(jìn)
- 8.10.1 績(jī)效診斷工具
- 8.10.2 績(jī)效改進(jìn)步驟
- 8.10.3 績(jī)效改進(jìn)案例
- 第9章 員工關(guān)系管理
- 9.1 員工關(guān)系管理應(yīng)該做成“知心姐姐”嗎
- 9.1.1 員工關(guān)系管理的典型誤區(qū)
- 9.1.2 員工關(guān)系管理的6項(xiàng)內(nèi)容
- 9.1.3 員工關(guān)系管理的4個(gè)方向
- 9.2 如何實(shí)施員工訪談深入了解員工信息
- 9.2.1 員工訪談的實(shí)施方法
- 9.2.2 員工訪談的6個(gè)步驟
- 9.2.3 員工訪談的3項(xiàng)總結(jié)
- 9.3 如何防止管理層任人唯親
- 9.3.1 任人唯親的主要危害
- 9.3.2 任人唯親的產(chǎn)生原理
- 9.3.3 避免任人唯親的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
- 9.4 如何妥善處理員工投訴
- 9.4.1 員工投訴受理的6個(gè)環(huán)節(jié)
- 9.4.2 員工投訴調(diào)查的3項(xiàng)注意
- 9.4.3 員工投訴處理的3個(gè)步驟
- 第10章 企業(yè)文化
- 10.1 如何零基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)文化框架
- 10.1.1 企業(yè)文化的3大典型特征
- 10.1.2 企業(yè)文化建設(shè)的4層保障
- 10.1.3 組成企業(yè)文化的6個(gè)結(jié)構(gòu)
- 10.2 如何提煉和設(shè)計(jì)企業(yè)文化
- 10.2.1 企業(yè)文化提煉的調(diào)查問卷
- 10.2.2 企業(yè)文化設(shè)計(jì)的3個(gè)步驟
- 10.2.3 企業(yè)文化設(shè)計(jì)的4個(gè)層次
- 10.3 如何傳播與內(nèi)化企業(yè)文化
- 10.3.1 企業(yè)文化內(nèi)化的工作分工
- 10.3.2 企業(yè)文化傳播的6個(gè)方式
- 10.3.3 企業(yè)文化的4層識(shí)別系統(tǒng)
- 10.4 如何建設(shè)跨地區(qū)的企業(yè)文化
- 10.4.1 精神文化的高度統(tǒng)一
- 10.4.2 行為文化的豐富多彩
- 10.4.3 優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)與文化融合
- 10.5 如何考核企業(yè)文化工作質(zhì)量
- 10.5.1 企業(yè)文化工作考核的常見錯(cuò)誤
- 10.5.2 企業(yè)文化工作考核的4個(gè)維度
- 10.5.3 企業(yè)文化工作考核的監(jiān)督機(jī)制
- 第11章 制度流程管理
- 11.1 如何系統(tǒng)化地匯編制度
- 11.1.1 制度的3大種類
- 11.1.2 制度的編制順序
- 11.1.3 制度的量化獲取
- 11.2 如何合法合規(guī)地制定并通過規(guī)章制度
- 11.2.1 規(guī)章制度有效的3個(gè)要件
- 11.2.2 通過民主程序的3項(xiàng)證據(jù)
- 11.2.3 規(guī)章制度公示的4種方法
- 11.3 如何編制完整實(shí)用的員工手冊(cè)
- 11.3.1 員工手冊(cè)內(nèi)容框架的7個(gè)部分
- 11.3.2 編制員工手冊(cè)的4個(gè)步驟
- 11.3.3 保證員工手冊(cè)實(shí)施的方法
- 第12章 人力資源法務(wù)
- 12.1 如何減少勞動(dòng)爭(zhēng)議
- 12.1.1 勞動(dòng)爭(zhēng)議常見原因
- 12.1.2 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流程
- 12.1.3 勞動(dòng)爭(zhēng)議防控方法
- 12.2 如何判定勞動(dòng)仲裁的時(shí)效和舉證責(zé)任
- 12.2.1 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效和審理時(shí)限
- 12.2.2 勞動(dòng)仲裁中的舉證責(zé)任歸屬
- 12.2.3 勞動(dòng)仲裁的管轄地界定
- 12.3 試用期后發(fā)現(xiàn)員工有不良記錄，如何處理
- 12.3.1 不良記錄員工的安排方法
- 12.3.2 辭退不良員工的3個(gè)前提
- 12.3.3 應(yīng)對(duì)不良員工的注意事項(xiàng)
- 12.4 如何合法合規(guī)地調(diào)崗調(diào)薪
- 12.4.1 調(diào)崗調(diào)薪的具體條件
- 12.4.2 調(diào)崗調(diào)薪的違法案例
- 12.4.3 違法調(diào)崗調(diào)薪的后果
- 12.5 什么是違約金、補(bǔ)償金、賠償金
- 12.5.1 違約金的應(yīng)用場(chǎng)景
- 12.5.2 補(bǔ)償金的應(yīng)用場(chǎng)景
- 12.5.3 賠償金的應(yīng)用場(chǎng)景
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人力資源管理工作手記：HR如何破解高頻難題（精華版）是2022年由人民郵電出版社出版,作者任康磊。
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HR成為HRBP的挑戰(zhàn)是不懂客戶需求、不懂業(yè)務(wù)部門在想什么、不懂老板在說什么。HRBP要主動(dòng)貼近業(yè)務(wù)，并快速掌握專業(yè)HRBP必修的以下7個(gè)“硬功夫”！
1.會(huì)辭人
2.會(huì)發(fā)展人
3.會(huì)激勵(lì)人
4.懂業(yè)務(wù)
5.會(huì)聊會(huì)溝通
6.會(huì)傳遞企業(yè)文化
7.會(huì)招人
《從HR到HRBP》從MeetHR金牌講師王海的HRBP實(shí)戰(zhàn)系列課程轉(zhuǎn)化而來，書中全面介紹了七大業(yè)務(wù)場(chǎng)景，實(shí)現(xiàn)了HRBP高效落地。讀者可以充分利用碎片化時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，真正成為業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運(yùn)作者、關(guān)系管理者核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者，成為真正有價(jià)值的HRBP！
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本書涉及500多個(gè)人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析的實(shí)操知識(shí)點(diǎn)，教你用數(shù)據(jù)說話，客觀、科學(xué)、高效地指導(dǎo)人力資源工作。
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薪酬體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分?？茖W(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保障企業(yè)和員工的利益。
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數(shù)不清的表格，學(xué)不完的工具，這是大多數(shù)HR在成長(zhǎng)道路上要面對(duì)的情況，也是陷入的工作認(rèn)知誤區(qū)。
