數(shù)不清的表格，學(xué)不完的工具，這是大多數(shù)HR在成長道路上要面對的情況，也是陷入的工作認(rèn)知誤區(qū)。
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三部分全面提升直線經(jīng)理人力資源管理技能。
內(nèi)容簡介
本書用八章內(nèi)容來教授非人力資源部門的直線經(jīng)理如何樹立正確的人力資源管理觀以提升管理技能，以及如何運用選、育、用、留的人力資源關(guān)鍵管理方法和工具來提升員工的工作效率。
章節(jié)目錄
- 封面
- 扉頁
- 版權(quán)信息
- 內(nèi)容提要
- 自序
- 前言
- 第1篇：基礎(chǔ)篇 非人力資源管理與人力資源
- 第1章 直線經(jīng)理也會遇到這些人事難題
- 1.1 新晉直線經(jīng)理如何調(diào)整心態(tài)
- 1.1.1 由員工變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性
- 1.1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變中遇到的三個心結(jié)
- 1.2 直線經(jīng)理如何與人力資源部門配合
- 1.2.1 了解公司的人事規(guī)章制度
- 1.2.2 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
- 1.2.3 明確人力資源部門的功能
- 1.2.4 了解公司對人力資源部門管理的要求
- 1.2.5 確定人力資源部門能給予的資源
- 第2章 重新認(rèn)識人力資源
- 2.1 如何重新認(rèn)識人力資源
- 2.1.1 什么是人本管理
- 2.1.2 人力資源優(yōu)勢理論
- 2.1.3 如何區(qū)分非人力資源部門與人力資源部門的職責(zé)
- 2.2 “人事問題與我無關(guān)”
- 2.2.1 直線經(jīng)理的重大認(rèn)識誤區(qū)
- 2.2.2 直線經(jīng)理如何糾正認(rèn)識誤區(qū)
- 2.3 優(yōu)秀直線經(jīng)理的七大角色
- 2.3.1 面試考官
- 2.3.2 訓(xùn)導(dǎo)教官
- 2.3.3 績效判官
- 2.3.4 薪酬薦官
- 2.3.5 獎懲法官
- 2.3.6 申訴縣官
- 2.3.7 生涯導(dǎo)官
- 2.4 直線經(jīng)理如何做好人力資源管理
- 2.4.1 如何創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
- 2.4.2 如何切實了解員工
- 2.4.3 如何指導(dǎo)員工
- 2.4.4 如何糾正員工的錯誤
- 2.4.5 如何合理分工
- 第2篇：技能篇 非人力資源管理與選、育、用、留
- 第3章 選人：如何慧眼識才、招賢納士
- 3.1 選人的三大亮點工作
- 3.1.1 招募英才，持續(xù)發(fā)展
- 3.1.2 人才標(biāo)準(zhǔn)，德才有別
- 3.1.3 火眼金睛，面試技巧
- 3.2 人才四力模型之“核能”與“潛能”
- 3.2.1 專業(yè)能力
- 3.2.2 過去的經(jīng)歷
- 3.2.3 核心潛能
- 3.2.4 未來潛力
- 3.3 選人薦人的6項修煉——面試技巧
- 3.3.1 直線經(jīng)理的選人措施
- 3.3.2 如何運用“望、聞、問、切”法識人
- 3.3.3 面試工作的要點
- 3.3.4 說服心儀應(yīng)聘者的四大絕招
- 3.3.5 選人、薦人的3種人力資源方法
- 3.4 識才的未來趨勢
- 3.4.1 人才環(huán)境發(fā)生了根本變化
- 3.4.2 每個人都從事招聘——人力規(guī)劃
- 第4章 用人：如何適崗適才、把握核心
- 4.1 用人的新境界
- 4.1.1 用人不疑，疑人不用
- 4.1.2 情景領(lǐng)導(dǎo)，方顯智慧
- 4.1.3 目標(biāo)管理，績效面談
- 4.1.4 六大干預(yù)水平的用人場景
- 4.2 用人的基礎(chǔ)——工作分析
- 4.2.1 工作分析在非人力資源部門的作用
- 4.2.2 工作分析的5W1H
- 4.2.3 工作分析九宮格
- 4.2.4 非人力資源部門如何定員編制
- 4.3 績效：企業(yè)永恒的主題
- 4.3.1 打造高素質(zhì)團隊的績效管理
- 4.3.2 績效管理的常用工具
- 4.3.3 績效實踐過程的得失
- 4.4 全員績效管理的目的與考核體系的選擇
- 4.4.1 戰(zhàn)略目的與關(guān)鍵績效考核
- 4.4.2 管理目的與目標(biāo)管理
- 4.4.3 管理目的與關(guān)鍵事務(wù)
- 4.5 績效面談
- 4.5.1 正確評價下屬的業(yè)績
- 4.5.2 績效面談環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧
- 4.5.3 績效溝通的原則
- 4.5.4 績效改善工具
- 4.5.5 如何在績效輔導(dǎo)中進行有效的面談反饋
- 4.6 崗位價值評估
- 4.6.1 為什么要定員工的級別工資
- 4.6.2 如何向員工解釋其級別工資
- 4.6.3 常見薪酬設(shè)計模型
- 第5章 育人：如何創(chuàng)造佳績、成就下屬
- 5.1 育人的新認(rèn)知
- 5.1.1 教育延伸，崗位勝任
- 5.1.2 培養(yǎng)目標(biāo)，縮小差距
- 5.1.3 在崗育人，培訓(xùn)體系
- 5.1.4 育人強調(diào)“教練”還是“導(dǎo)師”
- 5.2 組織與培訓(xùn)
- 5.2.1 建立學(xué)習(xí)型組織
- 5.2.2 學(xué)習(xí)型組織與培訓(xùn)的關(guān)系
- 5.3 培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化
- 5.3.1 如何建立在職培訓(xùn)體系
- 5.3.2 如何將培訓(xùn)進行遷移
- 5.3.3 培訓(xùn)后效果強化方案
- 5.3.4 部門可開展的培訓(xùn)內(nèi)容與形式
- 5.4 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的生態(tài)圈建設(shè)
- 5.4.1 如何提升一線員工的培訓(xùn)參與度
- 5.4.2 “君、親、師”育人
- 5.4.3 內(nèi)部教育實操手冊
- 5.4.4 人才培養(yǎng)4步開發(fā)法
- 5.5 OJT
- 5.5.1 OJT自檢表
- 5.5.2 3E模型育人
- 第6章 留人：如何設(shè)置激勵機制，留住人才
- 6.1 留人新舉措
- 6.1.1 鐵打的營盤，流水的兵
- 6.1.2 留人措施，各有千秋
- 6.1.3 職業(yè)規(guī)劃，公私合需
- 6.1.4 職業(yè)規(guī)劃三葉草模型
- 6.1.5 如何因人而異、寄予期望
- 6.2 員工留人重在留心
- 6.2.1 留人核心：為員工營造一個大家庭
- 6.2.2 員工的內(nèi)心需求
- 6.2.3 待遇決定人才的去留嗎
- 6.3 如何激勵員工
- 6.3.1 化腐朽為神奇的策略
- 6.3.2 善于培訓(xùn)和激勵
- 6.3.3 如何激勵新員工
- 6.3.4 如何激勵老員工
- 6.3.5 鯰魚效應(yīng)
- 6.3.6 什么情況下要認(rèn)可員工
- 6.4 留人措施
- 6.4.1 不同階段的留人措施
- 6.4.2 你的團隊處于哪個階段
- 第3篇：提升篇 非人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級
- 第7章 新時代非人力資源管理的進化方法論
- 7.1 傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)
- 7.1.1 傳統(tǒng)人力資源管理過時了
- 7.1.2 傳統(tǒng)的招聘不管用了
- 7.1.3 新生代員工薪酬福利該怎么調(diào)查
- 7.2 傳統(tǒng)人力資源管理的誤區(qū)
- 7.2.1 那些年HR盲從過的工具
- 7.2.2 盲從大平臺綜合征
- 7.2.3 流程制度只是“面上光”
- 7.3 傳統(tǒng)管理者正在被淘汰
- 7.3.1 來勢洶洶的人工智能
- 7.3.2 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代帶來的HR 集體焦慮
- 7.3.3 未來三分之一的HR 將面臨淘汰
- 7.3.4 為什么三大行業(yè)的HR待遇高
- 第8章 非人力資源管理大數(shù)據(jù)：如何改變吸引、獵取、培養(yǎng)和留住人才的方式
- 8.1 大數(shù)據(jù)將全面改寫HR 行業(yè)
- 8.1.1 工作的世界改變了
- 8.1.2 大數(shù)據(jù)來了，重新定義人力資源管理
- 8.1.3 數(shù)字技術(shù)對勞動力市場的影響
- 8.2 非人力資源管理與大數(shù)據(jù)分析
- 8.2.1 大數(shù)據(jù)時代的人才搜尋及先進技術(shù)
- 8.2.2 人才的甄選預(yù)測分析
- 8.2.3 利用大數(shù)據(jù)來明確當(dāng)前人員的薪資激勵情況
- 8.2.4 通過大數(shù)據(jù)優(yōu)化選拔和晉升通道
- 后記 迎接非人力資源管理新時代
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：管理者如何選人、育人、用人、留人是2020年由人民郵電出版社出版,作者陳琦。
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