薪酬體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保障企業(yè)和員工的利益。
電子書(shū)
編輯推薦
績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)全面介紹，適合人力資源工作者學(xué)習(xí)。
內(nèi)容簡(jiǎn)介
本書(shū)基于國(guó)內(nèi)外經(jīng)典的績(jī)效管理方法和經(jīng)驗(yàn)，全面介紹了企業(yè)在績(jī)效管理相關(guān)工作開(kāi)展過(guò)程中需要注意的方方面面，包括制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核工具、量化考核、管理層考核、基層考核、激勵(lì)考核、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)。
本書(shū)適合從事人力資源領(lǐng)域的人士學(xué)習(xí)使用，也可作為企業(yè)培訓(xùn)、高等院校人力資源管理相關(guān)課程的教材。
章節(jié)目錄
- 封面
- 扉頁(yè)
- 版權(quán)信息
- 內(nèi)容提要
- 前言
- 第1章 制訂績(jī)效計(jì)劃：把公司目標(biāo)層層分解
- 1.1 制訂員工績(jī)效目標(biāo)要遵循SMART原則
- 1.1.1 S（Specific）：具體的
- 1.1.2 M（Measurable）：可衡量的
- 1.1.3 A（Attainable）：能達(dá)到或能完成的
- 1.1.4 R（Relevant）：有相關(guān)性的
- 1.1.5 T（Time-based）：有時(shí)間限制的
- 1.2 績(jī)效計(jì)劃的信息準(zhǔn)備
- 1.2.1 企業(yè)信息：戰(zhàn)略目標(biāo)+年度計(jì)劃
- 1.2.2 部門信息：部門計(jì)劃+員工溝通
- 1.2.3 員工個(gè)人信息：工作描述+上個(gè)考核期的評(píng)估結(jié)果
- 1.3 制訂績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中的溝通技巧
- 1.3.1 績(jī)效計(jì)劃的四個(gè)溝通原則
- 1.3.2 經(jīng)過(guò)充分的雙向溝通，達(dá)成共識(shí)
- 1.3.3 溝通氣氛要輕松，不能給人太大的壓力
- 1.4 績(jī)效計(jì)劃的要點(diǎn)確定
- 1.4.1 績(jī)效計(jì)劃確定前應(yīng)回答八大問(wèn)題
- 1.4.2 績(jī)效計(jì)劃確定時(shí)應(yīng)取得七項(xiàng)成果
- 案例
- 第2章 績(jī)效輔導(dǎo)：對(duì)員工不斷進(jìn)行指導(dǎo)和反饋
- 2.1 有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)方法
- 2.1.1 進(jìn)步神速者
- 2.1.2 表現(xiàn)進(jìn)步者
- 2.1.3 表現(xiàn)退步者
- 2.1.4 未盡全力者
- 2.1.5 業(yè)績(jī)不佳者
- 2.1.6 新員工
- 2.2 績(jī)效輔導(dǎo)的渠道
- 2.2.1 書(shū)面報(bào)告，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)，突破限制
- 2.2.2 舉行例會(huì)，面對(duì)面直接溝通
- 2.2.3 一對(duì)一面談，因材施教
- 2.2.4 工作中經(jīng)常性地肯定、鼓勵(lì)、指導(dǎo)
- 2.2.5 電話、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)通信
- 2.2.6 簡(jiǎn)短的碰頭會(huì)
- 2.2.7 經(jīng)常走動(dòng)，與員工聊天
- 2.2.8 工作之余的各種交流活動(dòng)
- 2.3 績(jī)效輔導(dǎo)追蹤三大方面
- 2.3.1 平時(shí)監(jiān)督檢查
- 2.3.2 中期評(píng)估與調(diào)整
- 2.3.3 對(duì)員工合理要求給予幫助
- 案例
- 第3章 績(jī)效考核指標(biāo)：?jiǎn)T工品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)
- 3.1 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的五個(gè)層面
- 3.1.1 部門指標(biāo)設(shè)計(jì)：對(duì)各部門績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)
- 3.1.2 崗位指標(biāo)設(shè)計(jì)：對(duì)各崗位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)
- 3.1.3 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)：對(duì)各崗位關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)
- 3.1.4 量化指標(biāo)設(shè)計(jì)：對(duì)各崗位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化設(shè)計(jì)
- 3.1.5 定性指標(biāo)設(shè)計(jì)：對(duì)各崗位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行定性設(shè)計(jì)
- 3.2 績(jī)效考核指標(biāo)常見(jiàn)“病態(tài)”
- 3.2.1 指標(biāo)過(guò)少，顧此失彼
- 3.2.2 指標(biāo)過(guò)多，欲速不達(dá)
- 3.2.3 指標(biāo)過(guò)淺，似是而非
- 3.2.4 指標(biāo)過(guò)亂，管理落空
- 案例
- 第4章 績(jī)效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考評(píng)
- 4.1 MBO考核維度
- 4.1.1 部門：工作數(shù)量+工作質(zhì)量+工作效率
- 4.1.2 部門正職：任務(wù)績(jī)效+管理績(jī)效+工作能力+周邊績(jī)效
- 4.1.3 部門副職：任務(wù)績(jī)效+管理績(jī)效+工作能力
- 4.1.4 部門員工：任務(wù)績(jī)效+任務(wù)能力+工作態(tài)度
- 4.2 KPI設(shè)計(jì)思路
- 4.2.1 運(yùn)用“魚(yú)骨圖”分析法，建立KPI體系
- 4.2.2 從工作要求、時(shí)間節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行量化
- 4.2.3 運(yùn)用“PDCA循環(huán)”逐步完善和落實(shí)
- 4.2.4 建立KPI考核支持環(huán)境
- 4.3 BSC設(shè)計(jì)要素
- 4.3.1 財(cái)務(wù)層面：解決“股東如何看待我們”的問(wèn)題
- 4.3.2 客戶層面：解決“客戶如何看待我們”的問(wèn)題
- 4.3.3 內(nèi)部流程層面：解決“我們擅長(zhǎng)什么”的問(wèn)題
- 4.3.4 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面：解決“能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值”的問(wèn)題
- 4.4 360度考評(píng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)
- 4.4.1 等級(jí)量表形式
- 4.4.2 評(píng)價(jià)者自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)
- 案例
- 第5章 量化考核：寫(xiě)實(shí)考核+絕對(duì)考核+相對(duì)考核
- 5.1 寫(xiě)實(shí)考核法
- 5.1.1 實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法：根據(jù)記錄直接反映員工的工作成果
- 5.1.2 現(xiàn)場(chǎng)觀察法：用感官和輔助工具直接觀察考核
- 5.1.3 調(diào)查詢問(wèn)法：通過(guò)訪談、座談、問(wèn)卷等形式對(duì)員工進(jìn)行考核
- 5.1.4 行為記錄法：利用儀器記錄員工一定時(shí)間內(nèi)的行為
- 5.1.5 關(guān)鍵事件法：依據(jù)成功或失敗對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)
- 5.1.6 印象評(píng)價(jià)法：通過(guò)觀察、了解和接觸對(duì)員工進(jìn)行考核
- 5.2 絕對(duì)考核法
- 5.2.1 等級(jí)考評(píng)法：評(píng)級(jí)量表法+等級(jí)擇一法
- 5.2.2 分?jǐn)?shù)考評(píng)法：減分+正負(fù)+評(píng)價(jià)賦分+成果記分
- 5.2.3 要素圖示法：將員工的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái)進(jìn)行考核
- 5.3 相對(duì)考核法
- 5.3.1 成果評(píng)定法：直接依據(jù)協(xié)作組成員的協(xié)作成果進(jìn)行考核
- 5.3.2 個(gè)體排序法：將員工的績(jī)效表現(xiàn)按從優(yōu)到劣的順序進(jìn)行排列
- 5.3.3 配對(duì)比較法：將所有評(píng)價(jià)的職務(wù)兩兩配對(duì)進(jìn)行比較
- 5.3.4 強(qiáng)制分布法：根據(jù)“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律進(jìn)行考核
- 5.3.5 人物比較法：以一人為標(biāo)準(zhǔn)，將其他人與之進(jìn)行比較
- 案例
- 第6章 管理層考核：讓管理者在工作中能以身作則
- 6.1 公司管理層績(jī)效考核
- 6.1.1 董事會(huì)績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.1.2 總經(jīng)理績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.1.3 CEO績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.1.4 高層管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.2 中基層管理者績(jī)效考核
- 6.2.1 采購(gòu)供應(yīng)類管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.2.2 技術(shù)研發(fā)類管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.2.3 生產(chǎn)類管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.2.4 財(cái)務(wù)類管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.2.5 人力資源類管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.2.6 行政類管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 6.2.7 營(yíng)銷類管理者績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 案例
- 第7章 基層考核：把各項(xiàng)考核指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)基層人員
- 7.1 專業(yè)技術(shù)類基層員工績(jī)效考核
- 7.1.1 采購(gòu)供應(yīng)類員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.1.2 專業(yè)技術(shù)類員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.1.3 生產(chǎn)類員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.1.4 行政類員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.1.5 營(yíng)銷類員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.2 操作輔助類員工績(jī)效考核
- 7.2.1 庫(kù)管員績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.2.2 導(dǎo)購(gòu)員績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.2.3 配送員績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.2.4 行政文員績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.2.5 行政司機(jī)績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.2.6 前臺(tái)接待績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.2.7 呼叫中心客服績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.3 特殊類員工績(jī)效考核
- 7.3.1 特殊人才績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 7.3.2 特殊員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)
- 案例
- 第8章 激勵(lì)考核：用各種“甜頭”提高員工積極性
- 8.1 “正激勵(lì)”的三個(gè)不同層次
- 8.1.1 物質(zhì)激勵(lì)：工資+獎(jiǎng)金+福利
- 8.1.2 榮譽(yù)激勵(lì)：各類精神激勵(lì)
- 8.1.3 個(gè)人價(jià)值激勵(lì)：最崇高的信仰或追求
- 8.2 “負(fù)激勵(lì)”的四大表現(xiàn)形式
- 8.2.1 警告或淘汰
- 8.2.2 紀(jì)律處分
- 8.2.3 經(jīng)濟(jì)處罰
- 8.2.4 降職+降薪
- 案例
- 第9章 績(jī)效面談：找出績(jī)效管理的成果及不足
- 9.1 績(jī)效面談的內(nèi)容
- 9.1.1 談工作業(yè)績(jī)
- 9.1.2 談行為表現(xiàn)
- 9.1.3 談改進(jìn)措施
- 9.1.4 談新的目標(biāo)
- 9.2 績(jī)效面談的方式
- 9.2.1 單向勸導(dǎo)式
- 9.2.2 雙向傾聽(tīng)式
- 9.2.3 解決問(wèn)題式
- 9.3 績(jī)效面談的溝通技巧
- 9.3.1 開(kāi)放式詢問(wèn)5W1H分析法
- 9.3.2 積極的肢體語(yǔ)言
- 9.3.3 贊賞還有批評(píng)
- 9.3.4 克制自己的情緒
- 案例
- 第10章 績(jī)效改進(jìn)：采取行動(dòng)提高員工的能力
- 10.1 分析績(jī)效差距的三大方法
- 10.1.1 目標(biāo)比較法：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較
- 10.1.2 水平比較法：與同期目標(biāo)進(jìn)行比較
- 10.1.3 橫向比較法：成員之間進(jìn)行比較
- 10.2 查明產(chǎn)生差距的四種原因
- 10.2.1 個(gè)人條件
- 10.2.2 心理?xiàng)l件
- 10.2.3 外部環(huán)境
- 10.2.4 內(nèi)部環(huán)境
- 10.3 改進(jìn)工作績(jī)效的兩大策略
- 10.3.1 預(yù)防性與制止性策略
- 10.3.2 組織變革與人事調(diào)整策略
- 案例
展開(kāi)全部
績(jī)效管理全能一本通（附贈(zèng)實(shí)用模板）是2018年由人民郵電出版社出版,作者徐渤bobo。
溫馨提示：
1.本電子書(shū)已獲得正版授權(quán)，由出版社通過(guò)知傳鏈發(fā)行。
2.該電子書(shū)為虛擬物品，付費(fèi)之后概不接收任何理由退款。電子書(shū)內(nèi)容僅支持在線閱讀，不支持下載。
3.您在本站購(gòu)買的閱讀使用權(quán)僅限于您本人閱讀使用，您不得/不能給任何第三方使用，由此造成的一切相關(guān)后果本平臺(tái)保留向您追償索賠的權(quán)利！版權(quán)所有，后果自負(fù)！
得書(shū)感謝您對(duì)《績(jī)效管理全能一本通（附贈(zèng)實(shí)用模板）》關(guān)注和支持，如本書(shū)內(nèi)容有不良信息或侵權(quán)等情形的，請(qǐng)聯(lián)系本網(wǎng)站。
電子書(shū)
電子書(shū)
人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，理論體系、知識(shí)導(dǎo)圖設(shè)計(jì)展現(xiàn)，方法工具操作簡(jiǎn)便。
電子書(shū)
電子書(shū)
電子書(shū)
電子書(shū)
本書(shū)講解薪酬與績(jī)效管理的重要知識(shí)點(diǎn)，內(nèi)容覆蓋面廣、實(shí)操性強(qiáng)。
電子書(shū)
本書(shū)系統(tǒng)回顧總結(jié)了近年來(lái)江蘇省人民醫(yī)院的人力資源管理實(shí)踐做法。
電子書(shū)
以圖文結(jié)合的形式，將人力資源管理人員需要掌握的各項(xiàng)知識(shí)和管理技能、實(shí)操技能分解到365天，形成了365個(gè)知識(shí)點(diǎn)。
