薪酬體系的建立是一項復(fù)雜而龐大的工程，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分?？茖W(xué)的薪酬體系設(shè)計，能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，促進企業(yè)發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性，保障企業(yè)和員工的利益。
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績效管理經(jīng)驗全面介紹，適合人力資源工作者學(xué)習(xí)。
內(nèi)容簡介
本書基于國內(nèi)外經(jīng)典的績效管理方法和經(jīng)驗，全面介紹了企業(yè)在績效管理相關(guān)工作開展過程中需要注意的方方面面，包括制訂績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核指標(biāo)、績效考核工具、量化考核、管理層考核、基層考核、激勵考核、績效面談、績效改進。
本書適合從事人力資源領(lǐng)域的人士學(xué)習(xí)使用，也可作為企業(yè)培訓(xùn)、高等院校人力資源管理相關(guān)課程的教材。
章節(jié)目錄
- 封面
- 扉頁
- 版權(quán)信息
- 內(nèi)容提要
- 前言
- 第1章 制訂績效計劃：把公司目標(biāo)層層分解
- 1.1 制訂員工績效目標(biāo)要遵循SMART原則
- 1.1.1 S（Specific）：具體的
- 1.1.2 M（Measurable）：可衡量的
- 1.1.3 A（Attainable）：能達到或能完成的
- 1.1.4 R（Relevant）：有相關(guān)性的
- 1.1.5 T（Time-based）：有時間限制的
- 1.2 績效計劃的信息準(zhǔn)備
- 1.2.1 企業(yè)信息：戰(zhàn)略目標(biāo)+年度計劃
- 1.2.2 部門信息：部門計劃+員工溝通
- 1.2.3 員工個人信息：工作描述+上個考核期的評估結(jié)果
- 1.3 制訂績效計劃過程中的溝通技巧
- 1.3.1 績效計劃的四個溝通原則
- 1.3.2 經(jīng)過充分的雙向溝通，達成共識
- 1.3.3 溝通氣氛要輕松，不能給人太大的壓力
- 1.4 績效計劃的要點確定
- 1.4.1 績效計劃確定前應(yīng)回答八大問題
- 1.4.2 績效計劃確定時應(yīng)取得七項成果
- 案例
- 第2章 績效輔導(dǎo)：對員工不斷進行指導(dǎo)和反饋
- 2.1 有針對性的績效輔導(dǎo)方法
- 2.1.1 進步神速者
- 2.1.2 表現(xiàn)進步者
- 2.1.3 表現(xiàn)退步者
- 2.1.4 未盡全力者
- 2.1.5 業(yè)績不佳者
- 2.1.6 新員工
- 2.2 績效輔導(dǎo)的渠道
- 2.2.1 書面報告，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)，突破限制
- 2.2.2 舉行例會，面對面直接溝通
- 2.2.3 一對一面談，因材施教
- 2.2.4 工作中經(jīng)常性地肯定、鼓勵、指導(dǎo)
- 2.2.5 電話、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)通信
- 2.2.6 簡短的碰頭會
- 2.2.7 經(jīng)常走動，與員工聊天
- 2.2.8 工作之余的各種交流活動
- 2.3 績效輔導(dǎo)追蹤三大方面
- 2.3.1 平時監(jiān)督檢查
- 2.3.2 中期評估與調(diào)整
- 2.3.3 對員工合理要求給予幫助
- 案例
- 第3章 績效考核指標(biāo)：員工品德、工作績效、能力和態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)
- 3.1 績效考核指標(biāo)設(shè)計的五個層面
- 3.1.1 部門指標(biāo)設(shè)計：對各部門績效考核指標(biāo)進行綜合設(shè)計
- 3.1.2 崗位指標(biāo)設(shè)計：對各崗位績效考核指標(biāo)進行設(shè)計
- 3.1.3 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計：對各崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)進行設(shè)計
- 3.1.4 量化指標(biāo)設(shè)計：對各崗位績效考核指標(biāo)進行量化設(shè)計
- 3.1.5 定性指標(biāo)設(shè)計：對各崗位績效考核指標(biāo)進行定性設(shè)計
- 3.2 績效考核指標(biāo)常見“病態(tài)”
- 3.2.1 指標(biāo)過少，顧此失彼
- 3.2.2 指標(biāo)過多，欲速不達
- 3.2.3 指標(biāo)過淺，似是而非
- 3.2.4 指標(biāo)過亂，管理落空
- 案例
- 第4章 績效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考評
- 4.1 MBO考核維度
- 4.1.1 部門：工作數(shù)量+工作質(zhì)量+工作效率
- 4.1.2 部門正職：任務(wù)績效+管理績效+工作能力+周邊績效
- 4.1.3 部門副職：任務(wù)績效+管理績效+工作能力
- 4.1.4 部門員工：任務(wù)績效+任務(wù)能力+工作態(tài)度
- 4.2 KPI設(shè)計思路
- 4.2.1 運用“魚骨圖”分析法，建立KPI體系
- 4.2.2 從工作要求、時間節(jié)點上進行量化
- 4.2.3 運用“PDCA循環(huán)”逐步完善和落實
- 4.2.4 建立KPI考核支持環(huán)境
- 4.3 BSC設(shè)計要素
- 4.3.1 財務(wù)層面：解決“股東如何看待我們”的問題
- 4.3.2 客戶層面：解決“客戶如何看待我們”的問題
- 4.3.3 內(nèi)部流程層面：解決“我們擅長什么”的問題
- 4.3.4 學(xué)習(xí)與成長層面：解決“能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值”的問題
- 4.4 360度考評問卷設(shè)計
- 4.4.1 等級量表形式
- 4.4.2 評價者自我評價意見
- 案例
- 第5章 量化考核：寫實考核+絕對考核+相對考核
- 5.1 寫實考核法
- 5.1.1 實績統(tǒng)計法：根據(jù)記錄直接反映員工的工作成果
- 5.1.2 現(xiàn)場觀察法：用感官和輔助工具直接觀察考核
- 5.1.3 調(diào)查詢問法：通過訪談、座談、問卷等形式對員工進行考核
- 5.1.4 行為記錄法：利用儀器記錄員工一定時間內(nèi)的行為
- 5.1.5 關(guān)鍵事件法：依據(jù)成功或失敗對員工進行測評
- 5.1.6 印象評價法：通過觀察、了解和接觸對員工進行考核
- 5.2 絕對考核法
- 5.2.1 等級考評法：評級量表法+等級擇一法
- 5.2.2 分?jǐn)?shù)考評法：減分+正負(fù)+評價賦分+成果記分
- 5.2.3 要素圖示法：將員工的績效特征用圖表描繪出來進行考核
- 5.3 相對考核法
- 5.3.1 成果評定法：直接依據(jù)協(xié)作組成員的協(xié)作成果進行考核
- 5.3.2 個體排序法：將員工的績效表現(xiàn)按從優(yōu)到劣的順序進行排列
- 5.3.3 配對比較法：將所有評價的職務(wù)兩兩配對進行比較
- 5.3.4 強制分布法：根據(jù)“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律進行考核
- 5.3.5 人物比較法：以一人為標(biāo)準(zhǔn)，將其他人與之進行比較
- 案例
- 第6章 管理層考核：讓管理者在工作中能以身作則
- 6.1 公司管理層績效考核
- 6.1.1 董事會績效考核設(shè)計
- 6.1.2 總經(jīng)理績效考核設(shè)計
- 6.1.3 CEO績效考核設(shè)計
- 6.1.4 高層管理者績效考核設(shè)計
- 6.2 中基層管理者績效考核
- 6.2.1 采購供應(yīng)類管理者績效考核設(shè)計
- 6.2.2 技術(shù)研發(fā)類管理者績效考核設(shè)計
- 6.2.3 生產(chǎn)類管理者績效考核設(shè)計
- 6.2.4 財務(wù)類管理者績效考核設(shè)計
- 6.2.5 人力資源類管理者績效考核設(shè)計
- 6.2.6 行政類管理者績效考核設(shè)計
- 6.2.7 營銷類管理者績效考核設(shè)計
- 案例
- 第7章 基層考核：把各項考核指標(biāo)落實到每個基層人員
- 7.1 專業(yè)技術(shù)類基層員工績效考核
- 7.1.1 采購供應(yīng)類員工績效考核設(shè)計
- 7.1.2 專業(yè)技術(shù)類員工績效考核設(shè)計
- 7.1.3 生產(chǎn)類員工績效考核設(shè)計
- 7.1.4 行政類員工績效考核設(shè)計
- 7.1.5 營銷類員工績效考核設(shè)計
- 7.2 操作輔助類員工績效考核
- 7.2.1 庫管員績效考核設(shè)計
- 7.2.2 導(dǎo)購員績效考核設(shè)計
- 7.2.3 配送員績效考核設(shè)計
- 7.2.4 行政文員績效考核設(shè)計
- 7.2.5 行政司機績效考核設(shè)計
- 7.2.6 前臺接待績效考核設(shè)計
- 7.2.7 呼叫中心客服績效考核設(shè)計
- 7.3 特殊類員工績效考核
- 7.3.1 特殊人才績效考核設(shè)計
- 7.3.2 特殊員工績效考核設(shè)計
- 案例
- 第8章 激勵考核：用各種“甜頭”提高員工積極性
- 8.1 “正激勵”的三個不同層次
- 8.1.1 物質(zhì)激勵：工資+獎金+福利
- 8.1.2 榮譽激勵：各類精神激勵
- 8.1.3 個人價值激勵：最崇高的信仰或追求
- 8.2 “負(fù)激勵”的四大表現(xiàn)形式
- 8.2.1 警告或淘汰
- 8.2.2 紀(jì)律處分
- 8.2.3 經(jīng)濟處罰
- 8.2.4 降職+降薪
- 案例
- 第9章 績效面談：找出績效管理的成果及不足
- 9.1 績效面談的內(nèi)容
- 9.1.1 談工作業(yè)績
- 9.1.2 談行為表現(xiàn)
- 9.1.3 談改進措施
- 9.1.4 談新的目標(biāo)
- 9.2 績效面談的方式
- 9.2.1 單向勸導(dǎo)式
- 9.2.2 雙向傾聽式
- 9.2.3 解決問題式
- 9.3 績效面談的溝通技巧
- 9.3.1 開放式詢問5W1H分析法
- 9.3.2 積極的肢體語言
- 9.3.3 贊賞還有批評
- 9.3.4 克制自己的情緒
- 案例
- 第10章 績效改進：采取行動提高員工的能力
- 10.1 分析績效差距的三大方法
- 10.1.1 目標(biāo)比較法：與計劃目標(biāo)進行比較
- 10.1.2 水平比較法：與同期目標(biāo)進行比較
- 10.1.3 橫向比較法：成員之間進行比較
- 10.2 查明產(chǎn)生差距的四種原因
- 10.2.1 個人條件
- 10.2.2 心理條件
- 10.2.3 外部環(huán)境
- 10.2.4 內(nèi)部環(huán)境
- 10.3 改進工作績效的兩大策略
- 10.3.1 預(yù)防性與制止性策略
- 10.3.2 組織變革與人事調(diào)整策略
- 案例
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績效管理全能一本通（附贈實用模板）是2018年由人民郵電出版社出版,作者徐渤bobo。
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